شما یک مدیر هستید یا یک رهبر؟ چه تصوری از خودتان دارید؟!
ادامه مطلب را بخوانید تا خود واقعی‌تان را بشناسید.
مدیران اندکی کارمندان‌شان را به خاطر نشان دادن خلاقیت یا فرا رفتن از مرزهای شغلی‌شان تشویق می‌کنند. بیشتر مدیران دنبال کارمندانی می‌گردند که دقیقاً همان کاری را انجام دهند که به آنها گفته شده، نه کار دیگر. این یعنی هدر دادن اسراف‌گرانه‌ی خلاقیت‌ها، ایده‌ها و انگیزه‌های کارمندان.
1- چشم‌انداز و اهداف بلندمدت؛ دورنگری کارکرد کلیدی مدیریت است. کارمندان می‌توانند با پیشنهادات خود در شکل دادن چشم‌اندازها و اهداف بلندمدت سازمان به شما کمک کنند، اما تعیین این اهداف به عهده شمای مدیر است. شمایید که تعیین کنید کل سازمان باید در چه جهتی باید حرکت کند.
1- کارهای جزئی؛ برای یک مدیر هیچ چیز بیشتر از گرفتار شدن در جزئیات، هدر دهنده وقت نیست. مثل کنترل دوباره چند صفحه عدد، کنترل ورود و خروج کارکنان.
۱- هر کسب و کاری راه می‌اندازید شما یک مدیر تلقی می‌شوید، مدیر باید ترس و بی میلی نسبت به ارزیابی عملکرد خویش، نداشته باشد؛
۲- مدیر نباید مشکلات کاری را به خانواده منتقل کند؛
کارسپاری همین طوری اتفاق نمی‌افتد؛ شما به عنوان مدیر باید روی آن کار کنید. در هر حال شش مرحله کارسپاری ثمربخش به ترتیب زیر است:
1- در مورد کار توضیح دهید.
2- شرایط و وضعیت کار را روشن کنید.
3- معیارها و استانداردهای کار را تعیین کنید.
4- اختیارات کافی را منتقل کنید.
5- پشتیبانی کافی فراهم کنید.
6- تعهد بگیرید.
جرئیات در
کارمندان شما گنجینه‌ای از تجربه و آگاهی نسبت به روابط کاری شما و کار روزمره سازمان هستند. آنها اغلب به مشتریان و مشکلات شرکت، بیشتر از شما نزدیک‌ترند. بی‌توجهی به پیشنهادات و توصیه‌های آنها هم بی‌احترامی است و هم کوته‌نظری و حماقت شما (از صراحت کلام و انتقادم دلخور شده‌اید، پس خود را در تابوت تنهایی بگذارید و دفن کنید) این منبع ارزشمند را ندیده نگیرید. به هر حال باید حقوقشان را بپردازید، پس از آنها استفاده کنید.
تا در ذهن‌تان نظم را ایجاد نکنید، نمی‌توانید آن را در کار و محیط اطراف‌تان بوجود آورید!
در قدیم روی میزها شلوغ بود و حالا صفحه دسکتاب رایانه شخصی بسیار شلوغ است.
یک روز مدیر مافوقم آمد پیش من و گفت: ”فلانی کارت خیلی درسته، در ایکی ثانیه هر چیزی رو پیدا می‌کنی، حتی اگه مالِ ده سال قبل باشه. به من هم یاد بده.“ گفتم: نمی‌شه به شما یاد داد، چون شما ذهن‌تون منظم نیست. اول بیا یاد بگیری ذهنت رو مرتب و منظم کنی!“
چه چیزی باعث شده در دوران رکود، کارفرماها و مدیرهای شرکت‌ها دست به تعدیل نیرو بزنند؟
بدون حاشیه و مقدمه سر اصل مطلب می‌روم. این تفکر تعدیل نیرو در دوران رکود عمدتاً ناشی از یک عامل بسیار مهم است و آن عدم تفویض اختیار تصمیم‌گیری در سطوح پایین می‌باشد. البته عوامل دیگر هم تاثیرگذارند، اما این عامل خیلی خیلی تاثیرگذار است!
اما چرا؟
رقبای شما آزاد کردن نیروی نهفته در درون کارمندان‌شان را آموخته‌اند.
به گفته‌های بعضی از این رهبران حرفه‌ای توجه کنیم.
وقتی پرسیدند شرکت کرایسلر چگونه توانست درآمد خود را 246 درصد بالا ببرد و به 3700 میلیون دلار برساند، مدیر عامل شرکت، رابرت ایتون، گفت: «راز کار فقط یک کلمه است: اختیار دادن. تصمیم‌گیری در سطوح پایین سازمان انجام می‌شود، یعنی کسی که خیلی بیشتر از من از موضوع خبر دارد.» (نشریه فٌرچون 20 مارس 1995)
داریل هارتلی لئونارد، مدیر عامل شرکت هتل‌های هایت، این موضوع را با زبان ساده‌تری بیان می‌کند: « اختیار دادن یعنی پذیرفتن اینکه کارمندان برخلاف آنچه کارفرمایان تصور می‌کردند، احمق نیستند.» (وال استریت جورنال 5 مارس 1995)
«مدیریت به زبان آدمیزاد»
مدیران خوب پی می‌برند که مجبور نیستند تمام مدت سخت‌گیر باشند و کار مدیران مهربان زودتر انجام می‌شود. اگر کارمندان شما سخت‌کوشانه وظایف محول شده به خود را انجام می‌دهند و هیچ موقعیت اضطراری حرفه‌ای دخالت فوری شما را نمی‌طلبد، می‌توانید عقب بنشینید و بگذارید کارشان را انجام دهند. با این روش هم کارمندان‌تان یاد می‌گیرند که مسئول باشند و هم خودتان فرصت می‌کنید نیروی‌تان را بر مسائلی متمرکز کنید که برای موفقیت نهایی سازمان بسیار مهم‌تر است.
