.
.
.
انجام این فرآیند علاوه بر کاهش اثرات منفی ذکر شده، یک مزیت دیگر نیز دارد و آن حفظ ارتباط با شخص خواهد بود و همینطور ایجاد ارتباطات کاری آینده در شرکتی که فرد در آن مشغول به کار شده است.
اگر یک جستجوی ساده در اینترنت داشته باشید، می‌بینید مقالات و کتاب‌های زیادی هم فارسی و هم خارجی در این مورد نوشته شده است. من در اینجا می‌خواهم خیلی خلاصه و ساده و عامه فهم در این خصوص صحبت کنم.
تعدیل نیرو یکی از کارهای تقریباً اجباری است که هر شرکتی در طول حیاتش با آن مواجه می‌شود. البته در روند انجام این کار عواطف انسانی هم نقش پر رنگی دارد. بعضی شرکتها تا مجبور نشوند این کار را بخاطر همان بُعد عاطفی به تاخیر می‌اندازند. اما بالاخره، این شتری است که در خانه هر کس می‌خوابد.
منتهی نکته‌ای که به خاطر آن، این مطالب را می‌نویسم ”نحوه تعدیل نیرو“ است. متاسفانه در ایران این فرآیند خیلی بد اجرا می‌شود، اصولاً شرکتها تا آنجایی که خود دیده‌ام و یا شنیده‌ام هیچ رویه‌ای برای این کار ندارند. در حال حاضر که قراردادها سه ماهه و گاه کمتر تنظیم می‌شود، وقتی بخواهند فردی را اخراج نمایند، یا قرارداد او را تمدید نمی‌کنند و درست در آخرین روز قرارداد به شخص اطلاع می‌دهند و یا اینکه نه، اصلاً به زمان پایان قرارداد هم اهمیت نداده و ناگهان به او می‌گویند از فردا نیا.
نمی‌دانم آیا همچین وضعیت را دیده‌اید یا خودتان درگیر آن بوده‌اید؟ شوک روانی که به فرد وارد می‌شود تا مدتها او را از لحاظ ذهنی فلج می‌کند. اصلاً نمی‌داند برای چه اخراج شده است!
چند سال قبل یک فیلم آمریکایی در همین موضوع با بازی جورج کلونی دیدم. کلونی در نقش یک مشاور و متخصص تعدیل نیرو به شرکتها خدمات خود را ارائه می‌دهد. این مشاور در جلسه‌ای با حضور شخص اخراجی، به او کمک می‌کند که اولاً این موضع را درک و آن را هضم کند و دوم اینکه با کمک خودش، شغلی بر اساس علایق و مهارتهایش برای آینده برنامه‌ریزی کند.
خود من هم یکبار درگیر همین موضوع بودم. سالها قبل که مدیر یک بخشی بودم، برای انجام کاری چند نفر را استخدام کردیم که البته تا به سرانجام رسیدن و استقرار فرآیند آن کار، دو سالی طول کشید و افراد استخدام شده در جایگاه‌های خود جا افتاده بودند. اما بعد از آن دیدم در این بخش با توجه به کاهش تقریباً دائمی کار، دو نفر مازاد داریم. یکی از آنها را با توجه به مهارتهایی که داشت به بخش دیگر انتقال دادیم. اما در مورد دیگری از یک ماه قبل، کم‌کم این آمادگی ذهنی را برای او ایجاد کردم که به فکر کاری در خارج از این شرکت باشد. البته با توجه به ارتباطاتی که در آن زمان داشتم، او را به مدیر عاملی توصیه کردم که به عنوان مدرس پذیرفته شد.
این مقدمه را گفتم تا برسیم به راهکار یک تعدیل نیروی مناسب. برای این امر فرآیند زیر را پیشنهاد می‌کنم:
1- حداقل از یک ماه قبل مدیر مستقیم بطور سربسته این موضوع را به شخص مطرح نماید
2- مدیر مستقیم یا مدیر منابع انسانی با کمک خود شخص مجموع مهارتهایش را نوشته و رزومه‌ای آماده شود
3- توصیه نامه‌هایی تهیه شود جهت ضمیمه رزومه
4- مدیران بالادستی در صورت امکان با ارتباطاتی که در خارج از شرکت دارند، مستقیماً این فرد را معرفی نمایند
5- از یک هفته قبل از تعدیل، جلسه‌ای با همکاران فرد گذاشته شود و دلایل تعدیل ذکر شود
6- فرآیند کامل تسویه حساب تا روز آخر انجام شود
7- در روز آخر کاری در جلسه‌ای با حضور همکاران، با احترام از خدمات فرد قدردانی کرده و بگویند در صورت بهتر شدن اوضاع شرکت، او در اولویت اول جذب نیرو خواهد بود.
انجام این فرآیند علاوه بر کاهش اثرات منفی ذکر شده، یک مزیت دیگر نیز دارد و آن حفظ ارتباط با شخص خواهد بود و همینطور ایجاد ارتباطات کاری آینده در شرکتی که فرد در آن مشغول به کار شده است.
